مدیریت چیست وچگونه بوجود آمد ؟
در روزهایی که اقتصاد و اجتماع و فرهنگ و ادب و زبان محاوره یا مکاتبه با دشواریها وناسازگاریهای فراوانی روبرو شده است، هر صاحب فکر و اندیشه ای، به دنبال علت و علل آن بر می‌آید، بدون آنکه بتواند راه حل درستی را بیابد و به کل جامعه ارایه دهد تا شاید بتواند گامی ولو بسیار کوچک و اندک، در این مسیر طولانی و پر از سنگ و سنگلاخ بردارد. در صورتی که ما در هر نقطه و مکانی، در هر مؤسسه و بنگاهی، در هر اداره و نهادی و در هر زمین و ماوایی، آن را به چشم می بینیم. لکن آنقدر در این گستره گسترده گرفتار آمده‌ایم که متوجه آن نمی‌شویم.
نه در جامعه ما، که در بسیاری از جوامع امروز هم، می‌توانیم شاهد و ناظر آن باشیم به گونه ای که در برخی از کشورها، ناملایمات و ناگواریها و دشواریهای برآمده از آن، همه ارکان حکومتی را زیر سئوال برده و در برخی دیگر کمی کمتر!
این دشواریهای قرن تکنولوژی و اینترنت و ماهواره، حتی دامن آمریکا، انگلیس، فرانسه و روسیه را هم دربرگرفته است که نمونه هایی از آن را می توان در حادثه یازدهم سپتامبر امریکا، مساله پردرد سر مهاجرت های غیرقانونی به بریتانیا، یا تیراندازی روز جشن انقلاب کبیر فرانسه به ژاک شیراک مشاهده کرد.
این پدیده، عمری به درازای تاریخ خلقت دارد. چون از روزی که بشر، قدم در غارهای سنگی گذاشت و برای فرار از حوادث آن روزگار، فرار از حملات حیوانات درنده و گوشتخوار، یا رهایی از گرمای تابستان و سرمای زمستان به غارها پناه برد که تا امروز همچنان وجود دارد. گاهی سازنده و کارآمد و زمانی دیگر مخرب و ناسازگار، جریانی که بی هیچ تردید تا فردا و فرداهای بسیار دیگری هم در برابر اقوام و ملت های بیشمار جهان عرض اندام خواهد کرد.
آن سحرگاه شفاف و نورانی که یکی از آدمیان لخت و عور و برهنه اولیه در کوههای سر به فلک کشیده تبت، اولین “سیاه چال کوهی” را دریافت و آن را مامن محکم و استواری برای حفظ و حراست خود و همجنسان و همنوعان خود قرار داد و برای رهایی از شکنجه ها و ترس و وحشت های ناخواسته ولی همیشگی، دوستان و خویشان خویش را گرد آورد و با توجه به بنیه های فیزیکی آنها، هریک را به کاری گماشت و مسئولیت انجام آن را به وی سپرد. بدون آنکه بداند نخستین “پله مدیریت” را بنیان گذاشت. راه ترقی و پیشرفت، راه فکر و اندیشه و تحقیق و سازندگی و راه ابتکار و خلاقیت و آفریدن را در برابر بشر آن روز و قرن های بعد از آن به تصویر کشید.
راهی که اگر با تامل و تحمل و طمأنینه انجام شود، مسلماً نتیجه و ثمره ای پربارتر و نیکوتر ارایه خواهد داد. در صورتی که پرهیز از مطالعه و بررسی، خرابی و ویرانی را به نمایش می گذارد. نقشی که می تواند نه تنها آن خاندان و آن قوم را با مشکلات و معضلات بیشماری درگیر کند که حتی در این روزها که اینترنت و ماهواره هم با همان “مدیریت”های فرهیخته و متبلور ظاهر شده و مردم سایر جهان را به سوی خود کشانده است، باز هم همان جنگ و ستیزها، همان کشت و کشتارهای بی دلیل ناشی از خودخواهی و خود محوری‌ها و تعصب‌های خشک و خالی از منطق، یا قحطی و گرسنگی و ظهور انواع و اقسام بیماریهای شناخته و ناشناخته درمان پذیر و غیرقابل درمان، یا کمبودها و نبودهای وسایل و ابزار زندگی ادامه دارد. ناهمواریها و ناهنجاریهایی که دو روی یک سکه را به تصویر می‌کشند.یک روی آن، علم و دانش، تخصص و کارشناسی، کشف و اختراع را نشان می‌دهد، ولی روی دیگرش بلای جان مردم بینوا و تنگدست و ناتوان شده است. همانهایی که پیوسته از دردها و ناراحتی‌ها می‌نالند و فریادشان به آسمان می‌رود.
آنهایی که به خاطر نبود “مدیریت” در سیلاب های مهیب و کشنده پاراگوئه غرق می‌شوند، یا در اندونزی و مالزی و هند و پاکستان و الجزایر، خویشان و همشهریان خویش را به قتل می رسانند. قتل‌هایی با تیر و تفنگ و مسلسل و بمب، یا اسارت در چنگال تیز تورم و گرانی و بیکاری، از آمریکا تا چین و از روسیه تا آفریقا و آمریکایی جنوبی؟!
مسایلی که باید برای حل آنها به جای خودمحوری، راه و رسم “مدیریت” صحیح و تخصصی را برگزینند.مدیریت کارشناسانه و محققانه با شور و مشورت مشاوران ورزیده و کاردان، مدیران چاره ساز و کارساز، نه آشوبگران و فتنه گران حیله گر و سارقان مسلح یا قاچاقچیان بدسگال و مافیاهای قدرتمند و خونریز و دولتمردان انحصارطلب.
در همینجا، رخصت می خواهم تا پیش از هر چیز از “مدیریت” بگویم، از مدیریت که بودنش، حلاّل تمامی مشکلات است و نبودنش عامل همه ناراحتی‌ها، ناهنجاریها، نارسایی و کمبودها در تمام زمینه‌های سازندگی و پیشرفت. چرا که مدیریت “انواع” مختلف دارد. لکن پیش از هر مسأله‌ای باید بدانیم که “مدیریت” چیست؟ و چه معنایی دارد؟بسیاری از محققان و دانش‌پژوهان “مدیر” را “اداره کننده و هماهنگ کننده” دانسته اند و در فرهنگستان ما نیز او را راهنما، مرشد ، رهبر و اداره‌کننده مجموعه زیر نظرش معنا کرده اند.
لیک آنچه که مورد باور همه کارشناسان و متخصصان فن “مدیریت” است، این است که “مدیر” را به عنوان رهبری کننده، هماهنگ کننده، اداره‌کننده، یا به معنای دیگر – که اخیراً به آنها اضافه شده – “مددکار پرسنل زیرمجموعه” خود اعلام کرده اند.
به گفته ارسطو، مدیر در تمام زمینه های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و نظایر آن حضور دارد. از یک خانواده چندنفری تا یک کشور یک میلیارد نفری. چرا که در یک خانواده، بزرگ خانواده را در حکم “مدیر یا سرپرست” آن خانواده می دانند. زیرا اوست که می تواند امور خانواده را بین همسر، پسران و دختران خود تقسیم کند و بنابر دانش و تجربیات و استعدادهای آنان، مسئولیت هر کاری را به یکی از آنان واگذار کند تا محیطی به وجود آید که مملو از صمیمیت و سرشار از محبت باشد و دقیقا به همین سبب است که افراد بسیاری از خانواده ها، حتی پسران و دختران خردسال آنها را هم می بینیم که مبادی آداب، اهل فضل و دانش و یا از رفتارهای معقول و منطقی اجتماعی برخوردار هستند. اما در مقابل آنها، خانواده‌های دیگری دیده می‌شوند که 180 درجه با خانواده نخست تفاوت دارند یا به سخن دیگر بین آنها تفاوت از زمین تا آسمان است. چرا که پدر یکی از آن خانواده ها – خاندان نخست – یا به کلام دیگر “مدیر” آن خانواده “مدیریت” داشته و فرزندان خود را به درستی تربیت کرده است. اما در خانواده دیگر متأسفانه “مدیریت” به معنای واقعی کلمه وجود نداشته است تا بتواند آنها را افرادی کاردان و کارکشته و فعال، افرادی مودب و تربیت شده و خوش زبان، افرادی که دست کم بتوانند روی پای خود بایستند، تحویل جامعه بدهد.
خانواده هایی که همواره با یأس و ناامیدی، با جنگ و جدال‌های دایمی، نه فقط با غریبه‌ها و غیرخودی‌ها، که حتی با خودشان هم درگیری دارند. از نوعی “مدیریت ناکارآ” یا میتوان گفت عدم مدیریت اصولی رنج می‌برند. طبیعی است نبود مدیریت صحیح خانواده‌هایی را پرورش می‌دهد که افراد آن خانواده می‌توانند نقش تخریبی و ناهنجار خود را در جامعه پیاده کنند و فضای بیرون از خانه را دچار ناملایمات سازند.
آن روی تصویر هم، مدیریت های بسیار پرتوان و کارسازی را می بینیم که اجتماعات، ملتها و اقوام یا کشورهای یک میلیارد نفری را اداره می کنند که اگر با کشورهای بسیار کوچکتری بسان کشورهای آمریکای جنوبی یا آفریقایی به محک و مقایسه کشیده شوند، هیچ‌کس در “مدیریت” بسیار خوب آنها، کوچکترین تردیدی به خود راه نمی‌دهد
استفاده از سیستم فروش تحت وب برای مدیریت درست امور فروش پیشنهاد می شود.
انواع مدیریت
گفتیم که مدیریت انواع مختلف دارد. روی همین کلمه ایستادگی و تاکید می‌کنم. زیرا بعدها به جایی می رسیم تا مکاتب مختلف آن را مورد بحث و بررسی قرار دهیم و بانیان و پایه گذاران آنها را!
برخی از این مدیریت ها، جنبه مکتبی ندارد. بلکه جنبه های دیگری دارد بسان “مدیریت سنتی” “مدیریت قبلیه ای” و…
مدیریت سنتی
مدیریت سنتی نه این روزها که از بدو طلوع خود، هیچ ضابطه و معیاری، هیچ الگو و جدولی نداشته است. این مدیریت به قولی آنقدر در و پیکرش باز بوده و باز هست که توجیه و تعریف جنبه‌های مثبت و منفی آن، ساعتها وقت لازم دارد.
در مدیریت سنتی، هیچ کتاب و کتابچه ای و هیچ خط و ربطی و هیچ چیزی که بتواند جنبه علمی و آموزشی داشته باشد، وجود ندارد. آنچه که در مدیریت سنتی، موجبات ماندنش را فراهم کرده، انتقال تجربه ها و عملکردهای نسل پیشین به نسل های جوانتر، بوده است.به عنوان مثال، در همدان فعلی یا اکباتان و هگمتانه گذشته از قدیم‌الایام هنر کوزه‌گری مرسوم و معمول بوده و با کوزه‌گری ها و سفال‌پردازیهایی روبه‌رو بوده‌ایم که این کوزه‌گران از لحاظ یادگیری فوت و فن کارشان، به هیچ مدرسه و دانشگاهی نرفته اند و هیچ کتاب و دفتر آموزشی هم ندیده‌اند. اما، استادان فن تمام زیر و بم های کوزه‌گری را به شاگردان خود، با صبر و حوصله تمام آموختند که چه موقع، با چه ابزاری و چگونه با فوت مستمر خود به آنها بدمند و لعاب بدهند.
در مدیریت سنتی آن چیزی که می‌تواند کارساز باشد، استعداد انسانها است. در مدیریت سنتی، صاحب کار و سرمایه گذار از فوت و فن تمام رشته ها، آشنایی کامل دارد و بر همه ابزار و ادوات کار هم تسلط و اشراف! و همین اشراف به او اجازه می دهد که به کارگرانش نیز تسلط فکری و روحی پیدا کند.
مثال دیگری بزنیم، برخی از کارمندان و پرسنل اداری نهادها، سازمانها و وزارتخانه ها یا همه کارکنان و استادکاران و مهندسان صنعت و تولید و کارگاه و کارخانه ها، گاهی در برابر رییس یا رئیسان بالاتر خود مقاومت می کنند. دستورات و اوامر او را به “هیچ” می‌گیرند. چون او را به اصطلاح قبول ندارند و درک و فهم و منزلت خودشان را بالاتر از او می دانند. لیک روزی که دانش مدیر یا رییس بالاتر خودشان را دیدند و به علم و مهارت و استادی او پی بردند، بی‌هیچ گفت و گویی ریاست و مدیریت او را هم با کمال میل و رغبت می‌پذیرند.بنابراین، یکی از “مدیریت”ها همین مدیریت سنتی، قدیمی و فراگیر است که به هرکجا نظر افکنیم، نمونه‌هایی از آن را در اداره و سازمان های دولتی، در کارگاه‌ها و صنایع تولیدی کوچک یا در دفتر و حجره و بنگاه‌های مختلف به چشم می‌بینیم
موضوع حسابداری مدیریت، استفاده بهینه و مطلوب از منابع است و منابع انسانی، منبع حیاتی برای موفقیت و بقای هر سازمان به شمار می‌رود. انسانها، رکن اساسی در موفقیت در تولید و خدمات، بسیار بیشتر و مؤثرتر از تجهیزات، تکنولوژی و پول هستند.
در اصل، ضرورت حسابداری منابع انسانی به عنوان محصول با واسطه توسعه مفهوم مدیریت ارتباطات انسانی در صنعت، از دهه شصتم قرن اخیر مطرح بوده است. دانشمندان علوم رفتاری (از جمله رنسیس لیکرت 1960) به مدیران و سازمانها خاطرنشان کردند که درماندگی حسابداران در اندازهگیری، ثبت و گزارشگری ارزش‌های منابع انسانی یک مانع جدی درجهت مدیریت مؤثر و کارآمد است.امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان یک منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی درجهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است.
سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان و سایر گروه‌های ذینفع به عنوان استفاده کنندگان از صورتهای مالی، به منظور اخذ تصمیمات صحیح‌تر در مورد سرمایه‌گذاری خود در شرکت، به اطلاعاتی در مورد ارزش داراییهای انسانی نیازمندند، همانطور که به اطلاعاتی در مورد وضعیت مالی، سوددهی، خالص دارایی‌ها، توانمندی تولید، قیمت سهام و سایر اطلاعات با ارزش دیگر نیازمند هستند.
حسابداری منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرد، چرا که یکی از وظایف مدیران، استفاده بهینه از تمام منابع موجود در شرکت درجهت تحقق اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان تحت مدیریت آنان است و یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران، توانایی آنان در حفظ و نگهداری، به کارگیری و تخصیص منابع موجود و ایجاد و توسعه منابع جدید در سازمان است. لازمه این امر به دست آوردن اطلاعاتی در مورد منابع موردنظر است. در این راستا حسابداری منابع انسانی در تهیه و ارائه اطلاعات مورد نیاز مدیران برای بهره‌مندی از منابع انسانی، روشی را برای ارزیابی عملکرد مدیران و تخصیص کارآمد منابع انسانی فراهم می‌کند. به این ترتیب مدیریت درجهت بهبود کارایی و اثربخشی تصمیم‌گیری‌های خود، به اطلاعاتی در مورد این منابع ثروت ارزشمند نیازمند است.
قابل توجه است که حقیقت حسابداری منابع انسانی صرفاً «کمی» سرمایه انسانی نیست، بلکه شامل حمایت از توسعه و بهبود داراییهای انسانی و نیز مدیریت مؤثر منابع انسانی میشود، به عبارتی حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و یا یک سیستم اطلاعاتی در اختیار مدیران و نیز سرمایه‌گذاران قرار می‌گیرد.
بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی معتقدند ارزش‌گذاری منابع انسانی کاری بسیارمشکل است. صاحب‌نظران احتیاط زیادی می‌کنند که افراد بر ارزشی که دیگران بر روی آنها می‌گذارند، حساس نشوند، چرا که یک ماشین، هرگز نسبت به یک ارزش بالاتر یا پایین‌تر از ظرفیتش، عکس‌العمل نشان نخواهد داد اما یک کارمند نسبت به هر تغییری واکنش نشان می‌دهد. لذا این مقوله باید همواره در برخورد با این دارایی با ارزش، مورد توجه قرار گیرد.
تاریخچه و مراحل توسعه حسابداری منابع انسانی:
فیلم هولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول در سال‌های (1966ـ 1960) :
شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه 1960 مطرح کرد. در این سال‌ها حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و بعد از آن برگرفته از مکتب «منابع انسانی نوین» و سرانجام متأثر از روان‌شناسی سازمان‌های متمرکز و مؤثربودن نقش مدیریت در سازمانها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود. در سال 1964 هرمانسون مقاله‌ای تحت عنوان «حسابداری داراییهای انسانی» منتشر کرد که در آن به موضوع منعکس‌‌نشدن ارزش داراییهای انسانی در صورتهای مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید.
در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سرقفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکتها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به این مضمون بود که آیا میتوان سرقفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد؟ واینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سرقفلی شرکتها میشود؟ در ا ین میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه‌تر و نیز تولید بهتر میشود و درنهایت سرقفلی افزایش می‌یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سرقفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت .
مرحله دوم درسال‌های (1971- 1996):
دوره‌ای که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت ااستفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های واقعی معطوف شد.
در این سال‌ها تلاش بسیاری درجهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس‌کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمینه اندازهگیری هزینههای منابع انسانی و «لیکرت» در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سال‌های (1976ـ 1971):
این مرحله، دوره توجه هرچه بیشتر محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سال‌ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه‌های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش‌های بسیاری در سازمان‌های تجاری در زمینه به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکتها نیز منابع انسانی را در صورتهای مالی خود لحاظ کردند.
مرحله چهارم درسال‌های (1980- 1976):
این مرحله، دوره کاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می‌رسید وفقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.
از طرفی این امر نیاز به سرمایه‌گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینههای زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیرگذاری مستقیم آن بر سودآوری شرکت‌های سرمایه‌گذار، تلاش کمتری درجهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم در سال‌های 1980 تاکنون:
این دوره، دوره توجه مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمانها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله کوشش‌هایی در بعضی از سازمان‌های بزرگ در جهت به‌کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت .
یکی از مهم‌ترین دلایل توجه مجدد به حسابداری منابع انسانی، مطرح‌شدن ژاپنی‌ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود.
با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی بویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکتها وسازمان‌های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی به تداوم فعالیت کارکنان خود می‌اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی های خود می‌نگرند، در حالی که شرکت‌های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به نادیده‌گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می‌نگرند . این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، بویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی درجهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
تعریف حسابداری منابع انسانی:
براساس تعریف انجمن حسابداری آمریکا «حسابداری منابع انسانی،فرآیند شناسایی و اندازهگیری اطلاعاتی درباره منابع انسانی و انتقال این اطلاعات به گروه‌های ذینفع است» .
این تعریف شامل سه هدف عمده حسابداری منابع انسانی است:
- ارزیابی منابع انسانی
- اندازهگیری بهای تمام شده و ارزش کارکنان در سازمان
- بر رسی اثرات رفتاری چنین اطلاعاتی
برخی اهداف حسابداری منابع انسانی عبارتند از:
- ایجاد تفکر صحیح نسبت به داراییهای انسانی به عنوان یک منبع باارزش و شناسایی ارزش منابع انسانی و اندازهگیری بهای تمام شده آن برای سازمان.
- ثبت ارزش اقتصادی منابع انسانی در دفاتر و گزارشات مالی
- فزایش کارایی مدیریت با استفاده از حسابداری منابع انسانی به عنوان یک ابزار مدیریتی و ایجاد شرایط وامکاناتی درجهت بهبود و ارتقای کارایی نیروی انسانی در زمینه‌های آموزشی و مهارتی.
- اندازه‌گیر ی ارزشی که منابع انسانی در منابع مالی وفیزیکی و حسن اعتبار شرکت ایجاد می‌کنند.
- شناسایی و اندازهگیری سود غیرعملیاتی و بهره‌وری حاصل از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.
- مهیا کردن اطلاعات لازم برای اداره مؤثر و کارامد نیروی انسانی توسط مدیریت واحد اقتصادی.
- تجهیز سازمان و تشکیلات شرکت با یک سیستم حسابداری دقیق‌تر و بازده کل داراییهای به کارگرفته شده اعم ازفیزیکی وفراهم کردن امکان تحلیل برای مدیران در مورد چگونگی تغییرات در منابع انسانی به کار گرفته درجهت تحقق اهداف شرکت.
- ایجاد نگرش‌های راهبردی (استراتژی) در مورد منابع انسانی.
- برنامه‌ریزی بهتر و متعاقباً تصمیم‌گیری بهتر درباره کارکنان
- فراهم آوردن زمینه اندازهگیری اثربخشی هزینههای مربوط به ارتقاء و پرورش دارایی های انسانی از جمله هزینههای آموزشی.
- حسابداری منابع انسانی می‌تواند در فرآیند ارزیابی افراد در یک سازمان مفید واقع شود، چرا که معیارهای اندازهگیری پولی و غیرپولی را ممکن می‌سازد و به مدیریت در فرآیند اتخاذ تصمیمات به موقع و مطلوب یاری می‌رساند. همچنین حسابداری منابع انسانی اجرای سیستم‌های مناسب پاداش را ممکن می‌سازد پاداش شامل حقوق و مزایا و امکان ارتقا در سطح سازمانی و مزایای جانبی به منظور تقدیر از عملکرد قبلی کارکنان و نیز ایجاد انگیزه و تقویت و بهبود عملکرد کارکنان است. حسابداری منابع انسانی به مدیریت این امکان را می‌دهد تا در مورد پاداش‌ها با درنظرگرفتن ارزش افراد تصمیماتی اتخاذ کند.
- از طرفی حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند در ارزیابی عملکرد و کارایی مدیریت مورد استفاده قرار بگیرد و در هزینه‌یابی استاندارد جذب و آموزش و سایر هزینههای مربوط به نیروی انسانی مورد استفاده قرار گیرد. این هزینههای استاندارد با هزینههای واقعی جذب و پرورش کارکنان مقایسه شده و انحرافات موجود به عنوان کارایی یا عدم کارایی در جذب و پرورش منابع انسانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد.
نظر مخالفان و موافقان حسابداری منابع انسانی:
از زمانی که تلاش‌هایی درجهت اندازهگیری جنبه‌های مختلف حسابداری منابع انسانی صورت گرفت، همواره اختلاف نظرهایی میان محققان در مورد مفهوم اندازهگیری منابع انسانی، روش‌های اندازهگیری آن، نوع طبقه‌‌بندی و نحوه انعکاس آن در صورتهای مالی وجود داشته است. به عبارتی از وقتی حسابداری منابع انسانی به عنوان یک تکنیک حسابداری مورد توجه قرار گرفت دیدگاه‌های متفاوت و کشمکش‌هایی حول این موضوع وجود داشته است.
عده‌ای بر این باورند که انسانها قابل تملک نیستند و لذا نباید به عنوان دارایی تلقی گردند و مستهلک شوند. در پاسخ به این گروه، طرفداران این رشته اظهار داشتند آنچه در حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی کردن مورد بحث قرار می‌گیرد خدمات متصور و مورد انتظار از منابع انسانی در طول عمر خدمتی آن در سازمان است نه خود انسان.
گروهی دیگر در مخالفان با این مقوله عنوان کردند که در مورد منافع آتی و خدمات مورد انتظار از منابع انسانی و نیز برآورد عمر مفید این منابع و تعیین دوره منافع آتی سرمایه‌گذاری در این منابع، عدم اطمینان وجود دارد و گاهاً معتقدند که ارزش کلی خدمات نیروی انسانی در هر دوره مالی کاملاً برابر هزینه‌ای است که در همان دوره برای این منظور صرف میشود (هزینه حقوق) و بنابراین طبق اصل محافظه کاری، سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی باید به عنوان هزینه در گزارشات منظور شود نه به عنوان دارایی. درپاسخ به این گروه میتوان اظهار داشت که گرچه تا حدودی این ادعا معتبر و قابل قبول است و گرچه این عدم اطمینان در مورد عمر مفید دیگر دارایی‌ها نیز تا حدودی وجود دارد ولی در مورد داراییهای انسانی محسوس‌تر و پررنگ است. باید توجه داشت آنچه اهمیت دارد رعایت اصل تطابق درآمد و هزینه‌ها است و این اصل هیچ‌گاه نباید ٿدای اصل محافظه کاری شود.
به عنوان مثال مخارجی که صرف آموزش و تعلیم و ایجاد مهارت در یک نیروی متخصص میشود با این انتظار است که در دوره‌های آتی (نه فقط دوره جاری) از این تخصص بهره‌برداری شود. لذا در صورتی که سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی در همان زمان وقوع، به حساب هزینه منظور شود و متعاقباً از این سرمایه‌گذاری در دوره‌های مالی آتی استٿاده و بهره‌برداری صورت گیرد، تطابق هزینه‌ها و درآمدها به هیچ عنوان رعایت نشده است و این امر موجب تحریف عمده صورتهای مالی میشود، چرا که هزینه‌ها در یک دوره بیش از واقع و در دوره دیگر کمتر از واقع گزارش میشود و نیز درآمدها و مناٿع نیز به درستی در صورتهای مالی دوره‌های منتفع از آن گزارش نمی‌شوند.
بنابراین با درنظرگرفتن سرمایه‌گذاری در منابع انسانی همیشه امکان بالقوه تحریف در صورت سود و زیان وجود دارد. از طرفی ترازنامه به دلیل عدم افشای داراییهای انسانی (مخارج سرمایه‌ای منابع انسانی) تحریف شده قلمداد میشود. به این ترتیب صورتهای مالی دور از واقعیت تهیه و ارائه میشود.
ایرادهای وارد بر سیستم حسابداری سنتی:
به دلیل درنظر نگرفتن داراییهای انسانی ایرادهای زیر بر سیستم حسابداری سنتی وارد است:
- بهای تمام شده منابع انسانی، هزینه تلقی میشود: انتقاد از این موضوع یکی از عوامل رشد و توسعه حسابداری منابع انسانی به شمار می‌رود. این امر موجب عدم تطابق هزینه‌ها و درآمدها در دوره‌های مالی منتٿع از آن میشود.
- کمبود اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات صحیح در زمینه برنامه‌ریزی و کنترل: همانطور که مدیران به منظور اداره کارآمد سازمان تحت مدیریت خود به اطلاعاتی در مورد وضعیت مالی، سطح تولید، هزینههای تولید و… نیازمندند، به اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی به منظور تخصیص کارآمد منابع انسانی و استفاده بهینه از این منابع درجهت بازدهی بهتر نیزنیازمند هستند. این موضوع به عنوان یکی از نقاط ضعٿ سیستم حسابداری سنتی درجهت شکل‌گیری و توسعه حسابداری منابع انسانی که ٿراهم‌کننده اطلاعات مورد نیاز مدیران بود مورد توجه محققان قرار گرفت.
- عدم امکان تفکیک میان بهای تمام شده منابع انسانی و هزینههای مربوط به این منابع: به عبارتی در سیستم‌های حسابداری مرسوم، اشاره چندانی به مبالغ سرمایه‌گذاری شده بر منابع انسانی، مخارج کارمندیابی، آموزش ، استقرار و انتصاب، جایگزینی و… نمی‌شود و اطلاعاتی درجهت تعیین بهای تمام شده منابع انسانی به طور واضح در اختیار مدیران قرار نمی‌گیرد.
باید توجه داشت که امروزه هدف شرکتها تنها کسب سود نیست، بلکه پذیرش مسئولیت‌های اجتماعی (موضوع حسابداری مسئولیت‌های اجتماعی) در کنار بخش دولتی از اهداف فعالیت بخش خصوصی به شمار می‌رود.
همانطور که شرکتها در جهت حٿظ منابع محیط زیست درجهت پرورش و ارتقای توسعه منابع انسانی تلاش کنند. متأسفانه صورتهای مالی سنتی هیچ‌گونه اطلاعاتی در زمینه مشارکت در مسئولیت‌های اجتماعی در اختیار کاربران قرار نمی‌دهد.
دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی:
توسعه حسابداری منابع انسانی را میتوان به عنوان یک پاسخ و واکنش به تغییرات و گسترش در سطح کلان (اجتماعی) و در سطح خرد (شرکتها) مورد بررسی قرار داد. امروزه اٿزایش اهمیت داراییهای نامشهود سبب شده که این دارایی‌ها نسبت به داراییهای مشهود نقش مؤثرتر و مهم‌تری در ایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشد.
1ـ سطح کلان:
دو عامل مهم در سطح کلان که در توسعه حسابداری منابع انسانی تأثیر گذاشت عبارتند از:
- تغییر الگوهای تولید، سازماندهی کار و الگوهای استخدامی.
- تغییر در قوانین و مقررات حکومتی، شرکتی و نیز اشخاص (عرف )
2ـ سطح خرد:
عوامل زیر از عوامل توسعه حسابداری منابع انسانی در سطح خرد هستند:
- بهتر کردن مدیریت منابع انسانی
- غلبه بر مشکلات به وجود آمده از اندازهگیری داراییهای نامشهود
- غلبه بر مشکلات موجود درفراهم کردن اطلاعات کافی برای سرمایه‌گذاران در صورتهای سنتی
- توجه به کارکنان به عنوان دارایی‌ها برای تفکیک مسئولیت‌های اجتماعی بین بخش خصوصی و عمومی
- برای شکل دادن شرکت و بهترکردن تصویر آن
- برای نگهداری نیروی کار صلاحیت‌دار
- برای جلب کارمندان آتی
بسیاری از کانون‌های مدیریتی، صرفاُ یک یا دو دلیل از دلایل فوق را برای حسابداری منابع انسانی دارا هستند. اما واضح است که رابطه شدیدی بین حسابداری نیروی انسانی داخلی و خارجی وجود دارد و گاهی اوقات ممکن است یکی پیش‌نیاز دیگری شود.به طور مثال اگر شرکتی تصمیم به انتشار یک گزارش اجتماعی بگیرد لازم است شاخص‌هایی را که در این گزارش اجتماعی مطرح می‌شوند را اندازهگیری کند. با اندازهگیری این شاخص‌ها، مدیران دانش بیشتری نسبت به سازمان تحت سرپرستیشان به دست می‌آورند. در این فرایند، مدیریت سازمان زمینه‌هایی که امکان رشد و بهترشدن را دارا هستند، مشخص می‌کند. این همان مدیریت منابع انسانی است.
پیام بگذارید