پژوهش آینده و تفکر آینده پژوهانه ابزاری است که هر مدیری برای بقا در دنیای پرتلاطم کسب و کار امروزی به آن نیاز دارد. وقوع حوادث غیر قابل پیش بینی، دور از انتظار نیستند. اصول کلاسیک برنامه ریزی استراتژیک در بسیاری از موارد نمی‌توانند نقشه راه صحیح را به شرکت‌ها ارائه دهند، همین امر بیش از ۴۸۰ شرکت از ۵۰۰ شرکت برتر دنیا را مجاب کرده که استراتژی‌های خود را با استفاده از تکنیک‌های آینده پژوهانه تدوین کنند.
به طور کلی می‌توانیم سیستم‌ها را به دو نوع خطی و غیر خطی تقسیم کنیم. سیستم‌های خطی سیستم‌هایی هستند که نتایج قابل پیش بینی ارائه کرده و به اصطلاح predictable می‌باشند. این سیستم‌ها از آن جایی که خروجی متناسب با ورودی دارند، به راحتی قابل کنترل و برنامه ریزی می‌باشند. در مقابل این سیستم‌ها، سیستم‌های غیرخطی دیگری قرار دارند که خروجی منطبق با ورودی نداشته و به همین دلیل قابلیت پیش بینی پذیری ندارند.
در شرایط دور کاری مدیریت زمان خیلی مهم است که در این راستا نرم افزار هایی مانند نرم افزار مدیریت کار می تواند به افزایش راندمان کاری کمک زیادی کند.
تاریخ بشر را می‌توانیم به سه دوره مختلف تقسیم بندی کنیم:
– عصر کشاورزی (گاو آهن)
– عصر صنعتی (خط تولید)
– عصر دانایی (اطلاعات و رایانه)
در عصر حاضر (عصر دانایی) با سیستم‌های غیر خطی سر و کار داریم. کسب و کارها پس از اختراع ماشین بخار توسط جیمز وات در عصر صنعتی، به
سیستم‌های غیر خطی تبدیل شدند که هر لحظه در آنها امکان تغییرات ناگهانی و غیر قابل پیشبینی امکان دارد.
آینده از تعامل چهار عنصر به وجود می آید:
– روندها
– رویدادها
– تصویرها
– اقدامات
آینده پژوهی صرفا پیش بینی آینده نیست، بلکه تلاش می‌کند تا پیامد رفتار بازیگران در شکل گیری آینده محتمل را بررسی کند.
در این راستا پژوهشی پیرامون آینده دورکاری شکل گرفته که به بررسی برخی از آنها می‌پردازیم:
شرکت‌های پیشرو، پیش بینی می‌کنند که نرم افزارهای دورکاری، مانند ابزارهای کاری سیار و کنفرانس‌های مجازی، به شکل شاخص ارتباطات تبدیل خواهند شد. هوش مصنوعی نیز به احتمال زیاد نقش مهمی در مدیریت کارمند دورکار ایفا خواهد کرد.
در دراز مدت، مقاومت در برابر تغییر، ممکن است آسیب بیشتری به همراه داشته باشد. در حال حاضر بسیاری از کارمندان انتظار دورکاری دارند. طبق گفته‌های اندیشمند معروف آقای بافر، در شرایط فعلی کرونایی ۹۹ درصد از کارمندان دورکار، به دورکاری تمایل دارند. در واقع این عدد، ۹ درصد بیشتر از رقم بررسی شده در سال گذشته است.
علاوه براین، طبق گزارش Global Workplace Analytics ، از تعداد کل کارمندان دورکار، ۳۷ درصد آنها با کاهش حقوق ۱۰ درصدی مواجه می‌شوند. به دلیل همین روند روزافزون، برخی از پذیرش موقعیت دورکاری خودداری می‌کنند و یقین دارند که می‌توانند یک فرصت شغلی راحت تر و انعطاف پذیرتری در جای دیگر پیدا کنند.
سازمان‌ها به جای مقاومت در برابر تغییر، باید سیاست‌ها و قابلیت‌های دورکاری خود را بهبود ببخشند. اگر شرکت شما به دلیل توانایی دورکاری، نگران تولید و عملکرد است، آقای لمبرت توصیه می‌کند شاخص‌های استاندارد عملکرد کلیدی (KPI) را هم برای مدیریت و هم برای کارمندان ایجاد کنید. وی اضافه می‌کند، به این ترتیب، اعضای تیم دورکاری از انتظارات آگاه هستند و عملکرد آنها قابل نظارت است.
آینده دورکاری، بدون ریسک و خطر نخواهد بود. شرکت‌هایی که انتظارات غیر واقعی دارند، برنامه‌های دورکاری خود را در معرض خطر قرار می‌دهند. تنها به این دلیل که بسیاری از شرکت‌ها گمان می‌کنند که می‌توانند بیش از حد تصورشان کارمندان خود را به دورکاران، تبدیل کنند، تا از مزایای یک دفتر کار کوچک بیشترین استفاده را بکنند.
در واقع، شرکت‌ها هنوز برای برگزاری جلسات و تأمین فضای کاری برای آن دسته از کارمندانی که از تجهیزات دورکاری برخوردار نیستند، به فضای اداری نیاز خواهند داشت. همچنین، دورکاران هم نمی‌توانند برای آن دسته مشاغلی که نیاز به تجهیزات ویژه یا اقدامات امنیتی دارند، رزومه ارسال کنند.
باید توجه داشته باشیم، مشکلات دورکاری و بخش منابع انسانی با معجزه حل نمی‌شود. اگرچه بیشتر مطالعات و آینده دورکاری نشان می‌دهد که دورکاران از میزان بالایی از رضایت شغلی و بهره وری برخوردار هستند، اما گزارش‌های متناقض نیز کم نیست. کارفرمایان با تفاوت حضور کارمندان در دفترکار، باید درجات مختلفی از رضایت و عملکرد دورکاران را نیز انتظار داشته باشند.
مدیران برای اطمینان از تداوم برنامه دورکاری و شرکت باید از پیش، مسائل مربوط به عملکرد و روحیه را در بین دورکاران، شناسایی و حل کنند. موانع دیگر دورکاری شامل انتظارات کارفرمایان از کارمندان خود می‌باشد.
کارفرمایان و همکاران می‌توانند این انتظار را داشته باشند که دورکاران به ایمیل ها پاسخ دهند، کارهای اتفاقی را انجام دهند و در هر ساعت از روز و در هر روز از هفته با مشتریان صحبت کنند. اگرچه برنامه دورکاری باید به گونه‌ای طراحی شود که آموزش‌های آن به کارفرمایان و کارمندان کمک کند تا مرزهای خود را مدیریت کنند، اما امکان سوء استفاده نیز وجود دارد.
مدیران دورکاری باید روش‌های زیر را که به اختصار از جانب متخصصان مختلف جمع آوری شده است، در ضمن اجرایی کردن دورکاری در نظر داشته باشند:
– هم سازی
– کار تیمی
– حضور مجازی
– خدمات مشتریان
– پشتیبانی فناوری اطلاعات
– اعتماد
– هم افزایی
– گزینه‌های فضای اداری
– مدیریت بر اساس نتیجه
– ظارت بر اقدامات عملکردی
– ادامه تکامل دورکاری
البته، گاهی اوقات، دورکاران ممکن است به عمد مسئولیت‌های دیگری را به عهده بگیرند و برای توجیه برخورداری از مزایای دورکاری، سخت تر و طولانی تر کار کنند. بازدارنده‌های فرهنگ سازمانی، نیز می‌تواند مشکلاتی را برای دورکاران رقم بزند. برخی افراد از ترس ایجاد خلل در روند زندگی خانوادگی یا ایجاد مزاحمت، تمایلی به برقراری تماس با کارمندان مستقر در خانه حتی در ساعات کاری ندارند.
اگرچه لازم است با آموزش اثرات این بازدارنده ها را کاهش دهد، اما احساسات نیز می‌تواند به تلاش برای حفظ یک محیط کار مشترک آسیب زند. ترس از انزوا شغلی و اجتماعی می‌تواند مانع پذیرش دورکاری شود. بسیاری از شرکت‌ها که معتقدند خلاقیت و نوآوری نیاز به تعامل حضوری در بین اعضای تیم دارد، از نگرانی‌های مهمی مبنی بر این که فناوری دورکاری هرگز نمی‌تواند عدم تعامل اجتماعی در محیط کار را جبران کند، برخوردارند.
در نهایت، دورکاری حلال مشکلات فضای کاری نیست، اما با حرکت به سوی مسیر دورکاری، شرکت‌ها احساس می‌کنند که چیزهای زیادی را به دست می‌آورند و چیزهای کمی از دست می‌دهند. با گذشت زمان، حامیان دورکاری سعی دارند با دستیابی به روش‌های جدید، برای آن دسته از موانع مهم اجتماعی دورکاری راهکارهای مناسبی ارائه دهند. به نظر می‌رسد در حال حاضر، پذیرش و اجرای فعالیت ها با دورکاری برای بخش هایی از دنیای تجارت محدودیت هایی ایجاد نموده باشد.
